Tập trung vào tái cấu trúc công việc

Định nghĩa lại sự chuẩn bị và tiềm năng nguồn nhân lực

Deloitte vừa công bố Báo cáo “Xu thế nguồn nhân lực toàn cầu: Doanh nghiệp xã hội trong một thế giới gián đoạn” tại 96 quốc gia với sự tham gia của 3.600 giám đốc từ các nước Đông Nam Á, bao gồm Indonesia, Malaysia, Philippines, Singapore, Thái Lan và Việt Nam.

Báo cáo chỉ ra rằng, các vấn đề về nguồn nhân lực đang là trọng tâm trong suy nghĩ/cân nhắc của các nhà lãnh đạo khi họ muốn thay đổi quan điểm về sự chuẩn bị. Có 17% giám đốc cho biết, tổ chức của họ sẽ tập trung lập kế hoạch cho các sự kiện khó xảy ra, có tác động lớn trong tương lai, cao hơn nhiều với tỷ lệ 6% trước khi đại dịch xảy ra. Gần một nửa (47%) giám đốc nói rằng, tổ chức của họ có kế hoạch tập trung vào nhiều kịch bản. Các tỷ lệ này trước đại dịch là 6% và 23%.

Trong thời kỳ đại dịch, các tổ chức đã tận dụng cấu trúc nhóm để tăng khả năng thích ứng và tồn tại

Để đối phó hiệu quả với nhiều tình huống tương lai và những sự kiện khó xảy ra, vai trò của việc hiểu biết chuyên sâu và dữ liệu theo thời gian thực về nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trong việc thiết lập các hướng đi mới.

Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất để có thể sẵn sàng chuyển đổi là khai thác tiềm năng của nhân viên bằng cách tập trung vào năng lực. Gần 3/4 (72%) giám đốc xác định “khả năng thích ứng, đào tạo lại và đảm nhận vai trò mới của nhân viên” là ưu tiên để điều hướng những gián đoạn trong tương lai. Tuy nhiên, chỉ 17% trong số các giám đốc trên nói rằng tổ chức của họ “rất sẵn sàng” để thích nghi và đào tạo lại nhân viên để có thể đảm nhận các vai trò mới – điều này cho thấy có sự khác biệt lớn giữa ưu tiên của các nhà lãnh đạo và thực tế về cách tổ chức của họ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.

Bà Erica Volini, lãnh đạo nguồn nhân lực toàn cầu, Deloitte Consulting LLP cho biết: “Đại dịch Covid-19 giúp bộc lộ khả năng của nguồn nhân lực. Khi đứng trước yêu cầu mới để hoàn thành những công việc cần thiết, các nhân viên đều trưởng thành để vượt qua thách thức. Nguồn nhân lực không còn đơn giản là vấn đề của nhân sự. Khi đối mặt với các gián đoạn, các tổ chức có thể “chìm nghỉm” hoặc “bơi” theo khả năng của nguồn nhân lực thông qua việc hợp tác, sáng tạo, phán đoán và linh hoạt. Có thể thấy nguồn nhân lực và các vấn đề về con người rõ ràng là ưu tiên hàng đầu của các giám đốc cấp cao (C-suite) và hội đồng quản trị.”

Tích hợp để tái cấu trúc công việc

Báo cáo chỉ ra rằng, các nhà lãnh đạo đang chuyển hướng từ việc tối ưu tự động hóa sang việc tìm cách tích hợp tốt nhất giữa con người và công nghệ để bổ sung cho nhau và thúc đẩy tổ chức phát triển. 61% giám đốc nói rằng họ có kế hoạch tập trung vào việc định hình lại công việc trong vòng một đến ba năm tới, so với tỷ lệ 29% trước đại dịch. Covid-19 đã nâng cao nhận thức của các nhà lãnh đạo về những lợi ích tiềm năng của phương pháp này, bao gồm năng suất lớn hơn, nhanh hơn và đổi mới đáng kể hơn.

Trong thời kỳ đại dịch, các tổ chức đã tận dụng cấu trúc nhóm để tăng khả năng thích ứng và tồn tại. Các nhà lãnh đạo ngày càng nhận ra giá trị của “đội ngũ ưu việt” (superteam), sự kết hợp giữa con người và công nghệ, được thiết kế để tận dụng toàn bộ khả năng và đạt được kết quả với tốc độ và quy mô lớn. Họ cũng nhận ra rằng, việc sử dụng công nghệ và con người không phải là lựa chọn “hoặc một trong hai” mà là quan hệ đối tác “hai bên cần có để cùng có lợi”. Ba yếu tố hàng đầu để chuyển đổi công việc là văn hóa tổ chức (45%), năng lực của nguồn nhân lực (41%) và công nghệ (35%) - tất cả các yếu tố phải phối hợp nhịp nhàng để tổ chức có được những “đội ngũ ưu việt” (superteam) hiệu quả.

Khi ranh giới giữa công việc và cuộc sống ngày càng mờ nhạt trong thời kỳ Covid-19, các nhà lãnh đạo đã chuyển từ ưu tiên cân bằng giữa công việc và cuộc sống sang tích hợp việc cải thiện tinh thần vào công việc - và cuộc sống. Trên thực tế, 69% giám đốc cho biết họ đã thực hiện các chính sách trong thời kỳ mới để giúp nhân viên tích hợp cuộc sống cá nhân và sự nghiệp của họ.

Bà Volini cho biết: “Đại dịch đã cho chúng ta thấy rằng các chiến lược làm việc lấy con người làm trung tâm không chỉ là vấn đề khuyến khích nên có, mà còn là vấn đề thực sự cần thiết. Trong tương lai, cần phải giải quyết được nguồn nhân lực một cách tổng thể và xây dựng khả năng ra quyết định kinh doanh dựa trên tiềm năng của con người để phát triển mạnh mẽ.”

Nhìn chung, tại Đông Nam Á, chỉ 25% số người được hỏi nói rằng tổ chức của họ đã “chuẩn bị rất kỹ lưỡng” cho việc hoạt động trong dịch bệnh. Có 39% giám đốc xác định “khả năng của nhân viên trong việc thích nghi, đào tạo lại và đảm nhận các vai trò mới” là ưu tiên để điều hướng những gián đoạn trong tương lai, nhưng chỉ 15% trong số họ cho biết tổ chức của họ “rất sẵn sàng” để thích nghi và đào tạo lại cho nhân viên để đảm nhận các vai trò mới. Ngoài ra, những cá nhân tham gia khảo sát cũng cho rằng, nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực (57%) và cải thiện văn hóa tổ chức (45%) là hai việc quan trọng nhất mà họ đang hoặc sẽ thực hiện để chuyển đổi công việc.

Ông Mark Maclean, Giám đốc phụ trách Chuyển đổi nguồn nhân lực Đông Nam Á của Deloitte phát biểu: Để đảm bảo thành công trong xã hội “bình thường mới” hậu Covid-19, các tổ chức cần chuyển từ tư duy “sống sót” sang tư duy “phát triển” và bắt đầu nhìn nhận sự gián đoạn là cơ hội. Để các tổ chức phát triển mạnh trong tương lai, việc đầu tư vào các kỹ năng và năng lực của nguồn nhân lực là rất quan trọng. Nhân sự cần dẫn đầu sự thay đổi này bằng cách xây dựng các cách thức làm việc mới và tích hợp công nghệ vào nơi làm việc”.